« LE DROIT SOCIAL » À L’EPREUVE DE LA PANDÉMIE DU COVID - 19

Aujourd’hui, il est urgent de constater que la crise sanitaire liée à la pandémie du COVID–19 (ou Coronavirus) a impacté certaines matières juridiques, en l’occurrence un pan du droit social, le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Et, dans cet état de fait, les organisations publiques/privées et leurs salariés (ou administrés) demeurent  des victimes de cette pandémie. Donc, il s’impose aux acteurs, dans cette situation exceptionnelle, de prendre des mesures exceptionnelles pour renforcer et garantir davantage aux employés et administrés une sécurité et une couverture sanitaire à la hauteur de cette pandémie, en guise de riposte.

Pour ce faire, nous pensons qu’il faut aller :

1.Vers une classification du COVID–19 dans la liste des Maladies professionnelles et Accidents de travail

L’Etat du Sénégal peut classer le COVID–19 dans la liste des maladies professionnelles et accidents du travail pour permettre aux travailleurs exposés à des risques de contamination du virus de bénéficier d’une prise en charge par la caisse de sécurité sociale. Pour les personnels soignants et les forces de l’ordre, qui sont les plus exposés au virus, la reconnaissance est, en principe, automatique, si leur contamination éventuelle est liée à leurs conditions de travail. Pour les autres salariés qui sont soumis au régime de droit commun, ils devront apporter la preuve de l’imputabilité au travail, de leur contamination due à la profession exercée (médecins, infirmiers, aides-soignants…) et aux contacts rapprochés effectués dans le cadre de celle-ci.

Le risque de contamination par les collègues de travail testés positifs au COVID–19 ou par le fait, au sein de l’organisation, d’avoir touché un objet infecté, est réel. Lorsque la contamination est survenue pendant ou à l’occasion du travail, le COVID–19  peut être qualifié d’accident du travail, si le travailleur prouve qu’il a été contaminé pendant le travail ou sur le trajet le menant directement à son lieu de travail, sans aucune déviation ou détournement quelconque de ce dernier pour cause d’intérêt personnel.

2.Vers la création d’un fonds d’indemnisation Etat/Employeurs pour renforcer la sécurité  et la protection sanitaire des travailleurs

Aussi, L’Etat peut avec le concours des employeurs, créer un fonds d’indemnisation. Il faut noter au passage qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses travailleurs. S’il ne leur a pas fourni le matériel de protection pour éviter le risque de contamination, il aura commis une faute inexcusable, sera donc responsable de l’absence de protection et devra les indemniser pour le préjudice subi, que le juge appréciera in concreto. Par ailleurs, lorsque le système de protection est défectueux ou si le travailleur a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail représente un danger grave et imminent pour sa santé, il peut bien exercer son droit de retrait.

3.Vers un contrôle règlementaire effectif des employeurs par l’Inspection du travail et de la sécurité sociale

L’inspection du travail et de la sécurité sociale doit vérifier si le service médical de l’organisation fonctionne correctement, s’il y a effectivement un Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS) pour les organisations ayant au moins 50 salariés. Elle doit également vérifier si l’employeur n’a pas licencié un salarié pendant cette période (il ne peut le faire que si ce dernier a commis une faute lourde). Il faut souligner aussi qu’un salarié ne doit pas être mis en quarantaine, parce qu’il est suspecté simplement d’avoir le COVID–19 pour éviter tout risque de stigmatisation ou de discrimination négative.

Son employeur doit plutôt recourir au médecin du travail, qui est en effet seul habilité à prescrire un arrêt de travail. La suspension des départs négociés pendant la période de la pandémie est aussi à encourager pour éviter tout recours à des pratiques abusives de la part de l’employeur. Pour le télétravail qui est en ce moment pratiqué par des employeurs qui l’ont consacré soit prévu par le biais de leur politique interne, soit par le biais d’une note de service interne prise à cet effet , il n’est pourtant pas clarifié en l’état actuel de la législation sociale. Il est souhaitable, comme il n’est pas pris expressément en compte par le Code sénégalais du travail, que l’Etat le règlemente. Il en est de même de la règlementation du chômage technique qui mérite d’être revue et améliorée.

M. DIOP Ousmane

Auditeur-consultant en Management des Ressources Humaines et Droit Social